Duits arbeidsrecht – het ontslag

  • von Wouter Timmermans
  • 27 Apr, 2017

Tussen het Nederlandse en Duitse arbeidsrecht bestaan grote verschillen. Het Duitse arbeidsrecht is in veel gevallen dwingender van aard, maar aan de andere kant vaak weer werkgeversvriendelijker. Op grond van het Duitse arbeidsrecht kan een proeftijd van maximaal 6 maanden worden overeengekomen. Het Duitse minimumloon ligt lager dan in Nederland. Er geldt geen wettelijk verplichte vakantietoeslag. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur komen niet veelvuldig voor. Een ander verschil is het soepele ontslagrecht waarover hieronder meer. 

In de regel kan een Duitse werkgever een arbeidsovereenkomst zonder reden en met inachtneming van de opzegtermijn schriftelijk opzeggen. Schriftelijk betekent overigens: per ondertekende brief. De arbeidsovereenkomst eindigt dan aan het einde van de contractuele of wettelijke opzegtermijn. Een opzegging, die uitsluitend mondeling, per e-mail of fax geschiedt, is niet rechtsgeldig. Houdt een Duitse werkgever geen rekening met dit schriftelijkheidsvereiste dan zal een arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig beëindigd zijn. De arbeidsoveerenkomst loopt gewoon door en de werknemer heeft gedurende die tijd recht op loon.

Is op de arbeidsverhouding echter het Kündigungsschutzgesetz van toepassing dan kan de werkgever de werknemer alleen onder bepaalde voorwaarden ontslaan. Het ontslag moet dan sociaal te rechtvaardigen zijn. Het Kündigungsschutzgesetz is van toepassing wanneer een werkgever meer dan 10 werknemers in dienst heeft en de werknemer, die ontslagen wordt langer dan 6 maanden in dienst is. De werkgever kan de werknemer alleen ontslaan vanwege:

  • persoonlijke redenen (bijvoorbeeld: bij langdurig ziekte of verlies van een voor het werk benodigde rijbewijs)
  • redenen die met het gedrag van de werknemer hebben uit te staan (bijvoorbeeld: slecht functioneren of werkgerelateerde strafbare handelingen)
  • bedrijfseconomische redenen. Deze doen zich niet voor, indien de werkgever voor een minder ingrijpende maatregel dan het ontslag had kunnen kiezen. Bijvoorbeeld door de werknemer op een andere wijze in te zetten. Een werkgever kan niet willekeurig elke werknemer ontslaan. De werkgever dient een selectiemethode te hanteren ( Sozialwahl ) waarbij onder meer de duur van de arbeidsverhouding en de leeftijd van de werknemer een rol spelen.

Doen zich geen van de 3 gronden zoals hierboven genoemd voor dan mag de werkgever de werknemer niet ontslaan. Het ontslag is in dat geval niet sociaal gerechtvaardigd. Wordt de werknemer toch ontslagen en is deze het er niet meer eens dan dient hij binnen 3 weken na ontvangst van het ontslag een dagvaarding ( Kündigungsschutzklage ) in te dienen bij het Arbeitsgericht .

Een werkgever heeft ook de mogelijkheid een werknemer in geval van een dringende reden per direct te ontslaan. In dat geval hoeft de werkgever geen contractuele of wettelijke opzegtermijn in acht te nemen. Of zich een dringende reden voordoet, is van geval tot geval te bekijken.

Wordt een werknemer tijdens de proeftijd van 6 maanden ontslagen dan dient de werkgever een opzegtermijn van 2 weken in acht te nemen.

Eindigt een arbeidsovereenkomst door middel van een ontslag dan is het van groot belang dat de werknemer zich in verband met het voorkomen van een Sperrzeit tijdig als werkzoekende bij de Arbeitsagentur meldt.


 

Share by: