Entsendung eines deutschen Arbeitnehmers in die Niederlande

  • von Wouter Timmermans
  • 15 Mai, 2017

Ein Arbeitnehmer, der von einem Unternehmen in Deutschland beschäftigt wird, kann vorübergehend für dieses Unternehmen und dessen Rechnung eine Arbeit in den Niederlanden ausführen. Die Entsendung ist zu unterscheiden von zum Beispiel der Versetzung oder Dienstreise ins Ausland.

Es gibt bei einer Entsendung in die Niederlande sozialversicherungsrechtliche, steuerrechtliche und arbeitsrechtliche Aspekte, die zu berücksichtigen sind.

Deutsches oder niederländisches Sozialversicherungsrecht?

In der Regel gelten die Rechtsvorschriften über soziale Sicherheit des Landes in dem einen Arbeitnehmer arbeitet. Ein Arbeitnehmer, der in die Niederlande entsendet wird, darf unter bestimmten Bedingungen jedoch sozialversicherungspflichtig in Deutschland bleiben. Es handelt sich dabei nur um Arbeitnehmer, die in Deutschland für Rechnung eines Arbeitgebers, der gewöhnlich dort tätig ist, eine Beschäftigung ausüben und die von diesem Arbeitgeber in die Niederlande entsendet werden, um dort eine Arbeit für dessen Rechnung auszuführen. Diese Arbeitnehmer unterliegen weiterhin den deutschen sozialversicherungsrechtlichen Rechtsvorschriften, sofern die voraussichtliche Dauer dieser Arbeit 24 Monate nicht überschreitet und diese Personen keine anderen entsandten Personen ablösen. Wird der Zeitraum von 24 Monaten voraussichtlich überschritten, ist von Beginn an das Sozialversicherungsrecht der Niederlanden maßgebend.

Der Arbeitgeber, der seinen Arbeitnehmer in die Niederlande entsendet, muss eine sogenannte Entsendebescheinigung (Bescheinigung A1) beantragen. Mit der Bescheinigung A1 wird verbindlich festgelegt, welches Sozialversicherungsrecht anzuwenden ist. Eine sorgfältige sozialversicherungsrechtliche Beurteilung ist für einen Arbeitgeber sehr wichtig, weil eine Fehlbeurteilung für ihn zu erheblichen Nachzahlungsverpflichtungen führen könnte.

Deutsches oder niederländisches Steuerrecht?

Um eine Doppelbesteuerung zu vermeiden, besteht zwischen Deutschland und den Niederlanden ein Doppelbesteuerungsabkommen. Nach den hierin enthaltenen Regelungen zu den Arbeitnehmereinkünften, wird das Besteuerungsrecht in der Regel dem Staat zugewiesen, in dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausübt. Wenn die Tätigkeiten also in den Niederlandenn ausgeführt werden, werden die Einkünfte des Arbeitnehmers in der Regel in den Niederlanden besteuert. Die entsprechenden Einkünfte werden dann in Deutschland von der Einkommensteuer freigestellt. Eine wichtige Ausnahme stellt die sogenannte 183-Tage-Regelung dar. Diese Regelung hat im Falle einer Arbeitnehmerentsendung in die Niederlande zur Folge, dass die Einkünfte nicht in den Niederlanden, sondern in Deutschland besteuert werden, wenn:

(1) der Arbeitnehmer sich nicht länger als 183 Tage im Jahr im in den Niederlanden aufhält, 

(2) der Arbeitgeber, der die Vergütung zahlt, nicht in den Niederlanden ansässig ist und

(3) der Arbeitslohn nicht von einer in den Niederlanden ansässigen Betriebsstätte des Arbeitgebers getragen wird.

Die Zeit von 183 Aufenthaltstagen muss anhand eines Zeitraums von 12 Monaten geprüft werden.

Deutsches oder niederländisches Arbeitsrecht?

Der deutsche Arbeitgeber kann in der Regel eine Entsendung nicht einseitig aufgrund seines Direktionsrechts anordnen. Es ist eine einvernehmliche Änderung bzw. Ergänzung des Arbeitsvertrages erforderlich. Deutsches Recht ist in der Regel auf das Arbeitsverhältnis anwendbar. Parteien können aber auch vereinbaren, dass niederländisches Recht anwendbar ist. Dennoch sind nach niederländischem Recht automatisch bestimmte Mindestarbeitsbedingungen vom deutschen Arbeitgeber zu erfüllen, zum Beispiel die Einhaltung der in den Niederlanden geltenden Arbeits- und Urlaubsregelungen, der Regelung bezüglich des Mindestlohn oder der Regelung bezüglich der Zahlung von 8% Urlaubsgeld. Auch können allgemeinverbindliche niederländische Tarifverträge automatisch anwendbar sein.

Zudem besteht die Verpflichtung bestimmte Unterlagen in den Niederlanden schriftlich oder elektronisch zur Verfügung stellen zu können. Unter anderem handelt es sich dabei um den Arbeitsvertrag, die Gehaltsabrechnungen, Arbeitszeit- sowie verschiedene andere Nachweise. Weiterhin besteht die Verpflichtung einen Ansprechpartner anzuweisen, der Kontaktperson zwischen der niederländischen Aufsichtsbehörde ( Inspectie SZW ) und dem Arbeitgeber ist. Wenn die Mindestarbeitsbedingungen und die administrativen Verpflichten nicht eingehalten werden, besteht die Möglichkeit, dass die niederländische Aufsichtsbehörde ( Inspectie SZW ) den deutschen Arbeitgeber Bußgelder auferlegt.

Deutsche Unternehmen, die Arbeitskräfte an niederländischen Unternehmen überlassen, müssen dies im niederländischen Handelsregister der Kamers van Koophandel rechtzeitig eintragen lassen.

 

Haben Sie vor Ihre Mitarbeiter in die Niederlande zu entsenden? Wir beraten Sie gern zu arbeitsrechtlichen Fragen bezüglich der Entsendung.

 

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